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人力资源1.docx
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A.
型；防御型战略属于组织战略范畴，并非人力资源战略类型，故选D。
B.
力资源规划的核心产出是()
C.
供需缺口分析报告
D.
人才矩阵C.实施计划
E.
预测报告
F.
案：B
G.
解析：大纲第一部分“人力资源规划”指出，人才矩阵是人才盘点的直接成果，也是人力资源规划的核心产出；供需缺口分析、实施计划、预测报告均为规划过程中的环节或成果，而非核心产出，故选B。
H.
工作分析中，任职者所需的 KSAOS属于()
I.
工作描述
J.
工作规范
K.
工作任务
L.
工作职责
M.
答案：B
N.
解析：大纲第二部分“工作分析与设计”明确，工作分析内容包括工作描述（任务、职责）和工作规范 （任职者所需的 KSAOS，即知识、技能、能力、其他特质)，故选B。
O.
职位评价中最精确但也最复杂的方法是()
P.
排序法
Q.
分类法C.要素计点法
R.
因素比较法
S.
答案：C
T.
解析：大纲第二部分“工作分析与设计”明确，要素计点法是职位评价中最精确但最复杂的方法，通过量化要素权重和分值实现评价；其他方法精度或复杂度均低于该方法，故选C。
U.
以下属于外部招聘优点的是()
V.
成本较低
W.
激励员工C.带来新思想
X.
融入速度快
Y.
答案：C
Z.
解析：大纲第二部分“招聘与甄选”指出，外部招聘的优点是带来新思想、新视角，缺点是成本高、融入慢；内部招聘的优点是激励员工、成本低、融入快，缺点是可能近亲繁殖，故选C.
[.
评价中心技术的核心是()
\.
结构化面试
].
情景模拟
^.
工作样本测试
_.
心理测试
`.
答案：B
a.
解析：大纲第二部分“招聘与甄选”明确，评价中心技术以情景模拟为核心，包含无领导小组讨论、文件筐测试等方法；工作样本测试是独立的甄选工具，结构化面试、心理测试不属于评价中心技术核心，故选 B。
b.
培训需求分析的首要环节，需从组织、任务和人员三个层面进行，这体现了需求分析的(
c.
系统性
d.
全面性
e.
层次性
f.
针对性
g.
答案：C
h.
解析：大纲第二部分“培训与开发”指出，培训需求分析需从组织、任务、人员三个层面开展，体现了层次性特征；系统性强调流程完整，全面性侧重覆盖广泛，针对性关注目标明确，均不契合“三个层面”的核心内涵，故选C。
i.
柯氏四级模型中，关注受训者工作行为改变的是()
j.
反应层
k.
学习层
l.
行为层
m.
结果层
n.
答案：C
o.
解析：大纲第二部分“培训与开发”明确，柯氏四级模型各层级内涵为：反应层 （受训者满意度)、学习层（知识技能掌握）、行为层（工作行为改变）、结果层（组织绩效提升），故选C。
p.
职业错理论的提出者是()
q.
马斯洛
r.
赫茨伯格
s.
施恩
t.
西蒙
u.
答案：C
v.
解析：大纲第二部分“培训与开发”指出，职业错理论由施恩提出；马斯洛提出需要层次理论，赫茨伯格提出双因素理论，西蒙提出决策满意原则，故选C。
w.
平衡计分卡(BSC)不包含的维度是()
x.
财务维度
y.
客户维度
z.
竞争维度
{.
学习与成长维度
|.
答案：C
}.
解行：大纲第二部分 “绩效管理”明确，平衡计分卡涵盖财务、客户、内部流程、学习
~.
与成长四个维度，竞争维度并非其标准维度，故选C。
.
绩效管理中，晕轮效应属于(）
.
考核工具
.
常见误差C.反馈方式
.
考核目标
.
答案：B
.
解析：大纲第二部分 “绩效管理”指出，绩效管理的常见误差包括晕轮效应、近因效
.
应、对比效应、居中趋势等，晕轮效应是指因员工某一优点掩盖其他特质导致的评价偏差，故选 B。
.
薪酬设计需统筹兼顾内部公平性、外部竞争性与个人激励性，这体现了薪酬设计的()
.
合法性原则
.
经济性原则
.
综合性原则
.
战略性原则
.
答案：C
.
解析：大纲第二部分“薪酬福利管理” 明确，薪酬设计的核心月部竞争性、个人激励性，三者统筹兼顾体现了综合性原则；合法性
.
为部公
.
法律
.
济性关注成本控制，战略性强调契合组织战略，均不对应题干核心，
.
弹性福利计划又被称为()
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